i due anni di posto garantito non spettano a tutti

Oblio oncologico e lavoro, la tutela rischia di incepparsi tra definizioni diverse. Infatti nel diritto del lavoro, una parola può cambiare tutto.

Può stabilire chi ha diritto a restare lontano dall’ufficio senza perdere l’impiego, chi può ottenere un percorso di reinserimento e chi, invece, resta sospeso in una zona grigia. È quanto sta accadendo attorno alle nuove norme dedicate alle persone colpite da tumore: un insieme di disposizioni nate con l’obiettivo condivisibile di contrastare le discriminazioni, ma che rischiano di sovrapporsi senza combaciare perfettamente.

Il nodo riguarda soprattutto il rapporto fra la legge n. 106 del 2025, che ha introdotto una speciale protezione del posto di lavoro, e il decreto interministeriale Lavoro-Salute del 20 gennaio 2026, n. 4, emanato in attuazione della legge sull’oblio oncologico. Le due misure usano espressioni simili, ma parlano a platee non del tutto coincidenti. E questa differenza, tutt’altro che formale, può avere conseguenze concrete per lavoratori, aziende e pubbliche amministrazioni.

I due anni di assenza non valgono automaticamente per tutti

La legge n. 106/2025 riconosce ai dipendenti pubblici e privati affetti da malattie oncologiche, in fase attiva oppure in follow-up precoce, la possibilità di richiedere un periodo di congedo non retribuito fino a ventiquattro mesi. Durante l’assenza il rapporto non si scioglie: il lavoratore conserva il posto, pur senza maturare retribuzione, ferie, anzianità e contribuzione ordinaria, salvo gli strumenti previsti dalla normativa previdenziale.

Si tratta di una novità rilevante, pensata per evitare che la durata delle cure, le terapie o le conseguenze di una patologia grave trasformino la malattia in una causa di uscita forzata dal mondo del lavoro. La protezione, però, non è costruita con una formula generale riferita a chiunque abbia avuto un cancro nel corso della vita.

La norma individua infatti un perimetro preciso: malattia in fase attiva o follow-up precoce. Questo significa che i due anni di conservazione dell’impiego non possono essere estesi in via automatica a ogni persona che abbia concluso le cure, anche se continua a sottoporsi a controlli periodici o a trattamenti di lunga durata. È qui che si apre la questione interpretativa.

Il dubbio segnalato dal Senato già nel 2025

Durante l’esame parlamentare del provvedimento, il Servizio studi del Senato aveva già richiamato l’attenzione su un aspetto delicato. Nella documentazione che accompagnava il disegno di legge veniva osservato come l’espressione “malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce” non trovasse, almeno allora, una definizione univoca e puntuale nell’ordinamento.

Non è una precisazione secondaria. Il follow-up indica, in generale, la fase di monitoraggio successiva alla diagnosi e alle cure, attraverso visite, esami e verifiche cliniche. Ma la sua durata e le sue modalità possono cambiare in base al tipo di tumore, alla terapia seguita e alle condizioni della persona. Stabilire quando un controllo diventa “precoce” e quando, invece, ricade nella normale sorveglianza successiva non può essere lasciato a formule generiche o a interpretazioni difformi da un datore di lavoro all’altro.

La finalità della legge è chiara: dare tempo a chi affronta una condizione sanitaria seria. Tuttavia, quando la definizione dei beneficiari resta incerta, la tutela può trasformarsi in un percorso burocratico complesso, nel quale il lavoratore deve dimostrare di rientrare esattamente nella categoria prevista.

Il decreto del 2026 amplia la nozione di persona guarita

Il decreto interministeriale n. 4 del 2026 interviene su un terreno diverso: l’attuazione dell’articolo 4 della legge n. 193/2023, dedicata all’oblio oncologico e alle politiche attive per l’occupazione. Il provvedimento considera destinatari delle misure tutte le persone che sono state affette da una patologia oncologica.

La definizione adottata è ampia. Vengono comprese non soltanto le persone formalmente dichiarate guarite dal cancro, ma anche quelle che non presentano un’evidenza attuale di malattia e continuano a seguire trattamenti adiuvanti o controlli prolungati. In questi casi, il decreto chiarisce che non si tratta necessariamente di malati, ma nemmeno di soggetti già dichiarabili guariti secondo i criteri clinici utilizzati per l’oblio oncologico.

Questa scelta punta a evitare esclusioni ingiuste nelle politiche di inclusione professionale. Chi ha affrontato una malattia oncologica può incontrare difficoltà nel mantenere o ritrovare un impiego anche dopo la fine della fase più acuta: stanchezza, effetti collaterali, necessità di visite, cambiamenti nelle mansioni o timore di essere penalizzato durante una selezione.

Il decreto, dunque, considera queste persone soggetti in condizione di fragilità, con accesso a strumenti come il Programma GOL, il Fondo Nuove Competenze, l’Assegno di inclusione ove ricorrano i requisiti e il Supporto per la formazione e il lavoro. Non si tratta, però, dello stesso piano sul quale si colloca il congedo di ventiquattro mesi previsto dalla legge n. 106/2025.

Politiche attive e conservazione del posto: due tutele da non confondere

Il punto centrale è proprio questo: una definizione più estesa per le politiche attive non amplia automaticamente il diritto al congedo. Il decreto del 2026 disciplina l’accesso a percorsi di inclusione, riqualificazione e permanenza lavorativa; la legge del 2025 regola invece una specifica assenza dal lavoro con conservazione dell’impiego.

Le due discipline perseguono obiettivi compatibili, ma non sovrapponibili. La prima cerca di rendere il mercato del lavoro meno ostile per chi ha vissuto una patologia oncologica. La seconda protegge il rapporto durante una fase sanitaria che richiede una sospensione prolungata dell’attività. Confondere i destinatari dei due interventi può generare aspettative errate, contenziosi e trattamenti non uniformi.

Il rischio è paradossale: una normativa nata per offrire maggiore protezione potrebbe produrre nuove differenze tra persone accomunate da un percorso di cura, ma collocate in categorie giuridiche differenti. Da una parte il lavoratore in terapia o nel follow-up iniziale, che può chiedere fino a due anni di congedo; dall’altra chi è privo di evidenza di malattia, segue ancora controlli o trattamenti prolungati e può accedere alle politiche attive, ma non necessariamente alla medesima conservazione del posto.

Gli accomodamenti ragionevoli e il ruolo del datore di lavoro

Il decreto del 2026 richiama anche il tema degli accomodamenti ragionevoli. Si tratta di modifiche organizzative o tecniche che non comportano un onere sproporzionato per il datore di lavoro e che consentono alla persona fragile o con disabilità di lavorare in condizioni di effettiva parità.

In concreto, possono tradursi in orari più flessibili, adattamento delle mansioni compatibili con lo stato di salute, strumenti tecnologici, modalità di lavoro da remoto quando praticabili, programmazione delle assenze per visite e terapie. Ogni situazione deve essere valutata singolarmente, coinvolgendo il medico competente e aggiornando, quando necessario, la valutazione dei rischi aziendali.

Per le amministrazioni pubbliche, il richiamo è particolarmente importante: le misure organizzative non dovrebbero essere considerate una concessione discrezionale, bensì uno strumento per favorire un rientro dignitoso, prevenire discriminazioni e valorizzare professionalità che altrimenti rischiano di essere marginalizzate.

Serve un chiarimento per rendere effettiva la protezione

La stratificazione delle norme dimostra che il legislatore sta cercando di affrontare il problema da più lati: diritto a non essere discriminati, accesso alle politiche del lavoro, tutela della carriera, conciliazione tra cura e impiego. È una direzione importante, ma l’efficacia dipenderà dalla chiarezza delle regole applicative.

Un chiarimento sul significato di follow-up precoce e sul coordinamento tra la legge n. 106/2025 e il decreto n. 4/2026 aiuterebbe a evitare letture restrittive o, al contrario, estensioni non previste. In attesa di indicazioni più puntuali, lavoratori e uffici del personale dovranno esaminare attentamente la documentazione sanitaria, le norme applicabili e le eventuali disposizioni del contratto collettivo di riferimento.

La vera sfida non è aggiungere un’altra etichetta giuridica a un percorso già complesso. È fare in modo che chi affronta o ha affrontato un tumore non debba spendere ulteriori energie per orientarsi tra definizioni diverse, richieste amministrative e tutele apparentemente vicine, ma non sempre identiche.