Trasparenza salariale e parità retributiva: le novità del D.Lgs. 96/2026

Il recepimento della Direttiva europea sulla pay transparency introduce strumenti inediti. La loro efficacia concreta dipenderà da alcune scelte definitorie del legislatore.

1. Il paradosso: provare ciò che non si può conoscere

Una lavoratrice che sospetti di percepire una retribuzione inferiore a quella di un collega maschio, a parità di mansioni, si trova oggi davanti a un ostacolo che precede qualsiasi questione di merito: non dispone dei dati per dimostrarlo. Il sistema retributivo italiano – costruito su minimi tabellari collettivi integrati da superminimi individuali, premi discrezionali e componenti variabili – è strutturalmente opaco per chi ne è destinatario. Questa opacità non è un accidente, ma il presupposto logico del contenzioso antidiscriminatorio: come ha osservato la Corte di Giustizia nella sentenza Brunnhofer al punto 55 (CGUE 26 giugno 2001, causa C-381/99), “in un sistema caratterizzato da una totale mancanza di trasparenza, i lavoratori di sesso femminile si trovano nell’impossibilità di comparare le diverse componenti della loro retribuzione con quelle della retribuzione dei loro colleghi di sesso maschile”.

Il diritto italiano ha tentato di compensare questo squilibrio con un regime probatorio attenuato. L’art. 40 del D.Lgs. 198/2006 prevede che, quando il ricorrente fornisca “elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso”, l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione passi al convenuto. La giurisprudenza di legittimità ha tuttavia chiarito che tale meccanismo non configura un’inversione piena, bensì una semplice attenuazione: il datore è tenuto a difendersi solo se la lavoratrice supera una soglia iniziale di allegazione (Cass. 12 ottobre 2018, n. 25543; conforme Cass. 15 giugno 2020, n. 11530). Il risultato pratico è un circolo vizioso: la soglia richiede dati comparativi che la lavoratrice non possiede, perché il sistema non glieli fornisce. È precisamente questa diagnosi – “una generale mancanza di trasparenza sui livelli retributivi all’interno delle organizzazioni mantiene una situazione in cui la discriminazione retributiva e il pregiudizio basati sul genere rischiano di non essere individuati o, anche qualora si sospettino, sono difficili da dimostrare” – che il considerando 16 della Direttiva (UE) 2023/970 pone a fondamento dell’intero impianto riformatore.

2. Il diritto individuale di informazione: la promessa dell’art. 7

Fino al 6 giugno 2026, una lavoratrice che volesse confrontare il proprio stipendio con quello dei colleghi maschi non disponeva di alcuno strumento giuridico per ottenere quel dato. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 – in vigore dal giorno successivo – cambia questa condizione introducendo per la prima volta un diritto individuale di accesso ai dati retributivi. Il meccanismo è semplice: l’art. 7 consente a ciascun lavoratore di richiedere, una volta l’anno, i livelli retributivi medi della propria categoria, ripartiti per sesso. Il datore deve rispondere entro due mesi, per iscritto, oppure può anticipare la richiesta pubblicando i dati sulla intranet aziendale. Se il dato fornito è impreciso o incompleto, la lavoratrice ha diritto a chiedere chiarimenti ulteriori e a ricevere una risposta motivata (art. 7, comma 5). È inoltre vietata qualsiasi clausola contrattuale che impedisca al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione (art. 7, comma 6) – cadono dunque le cosiddette pay secrecy clauses, sino ad oggi lecite per assenza di un divieto espresso.

La novità si apprezza per contrasto con gli strumenti preesistenti, nessuno dei quali attribuiva alla singola donna un potere analogo. Il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile – previsto dall’art. 46 del D.Lgs. 198/2006, come riformato dalla L. 162/2021 – è uno strumento di trasparenza collettiva: viene redatto dall’azienda e trasmesso alle rappresentanze sindacali e alla consigliera di parità, ma la lavoratrice non può richiederlo, non può consultarlo individualmente e non può utilizzarlo in giudizio senza l’intermediazione sindacale. La certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022) opera su un piano ancora diverso – quello premiale e volontario – producendo un vantaggio contributivo per l’azienda che la ottiene senza generare alcun diritto informativo per chi vi lavora. Con l’art. 7 del decreto n. 96/2026 il legislatore colma, dunque, una lacuna strutturale: per la prima volta, la lavoratrice può agire in prima persona per acquisire il dato comparativo che il sistema le negava – e che costituisce il presupposto logico per attivare qualsiasi tutela antidiscriminatoria.

3. Il livello retributivo dimezzato: una definizione da chiarire

La portata effettiva del diritto di informazione dipende, tuttavia, dalla definizione di livello retributivo. Ed è qui che il recepimento italiano compie una scelta che merita attenzione critica. L’art. 3, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 96/2026 definisce il livello retributivo come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, escludendo espressamente “i trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali” – con riferimento esemplificativo a superminimi individuali, premi una tantum e indennità ad personam.

L’esclusione solleva un interrogativo di fondo: le voci retributive più opache e più suscettibili di veicolare un divario di genere – proprio perché sottratte alla contrattazione collettiva e rimesse alla discrezionalità individuale – restano fuori dal perimetro della trasparenza. Il dato che la lavoratrice riceve ai sensi dell’art. 7 risulta, per definizione normativa, incompleto nelle componenti storicamente più problematiche. La scelta del legislatore delegato non è priva di una propria logica – la relazione tecnica richiama il considerando 17 della Direttiva – ma il fondamento testuale appare fragile: quel considerando disciplina l’inclusione delle componenti complementari e variabili nella nozione di retribuzione, non la loro esclusione dal più stringente “livello retributivo”. La giurisprudenza della Corte di Giustizia, del resto, ha costantemente accolto una nozione onnicomprensiva di retribuzione ai fini del principio di parità (CGUE, Brunnhofer, cit., punto 37: “la parità delle retribuzioni deve essere assicurata non solo in relazione ad una valutazione globale dei vantaggi concessi ai lavoratori, ma anche alla luce di ciascun elemento della retribuzione preso separatamente”).

Ne discende che la definizione adottata dal legislatore italiano opera una restrizione che non trova fondamento univoco nel testo europeo e che sottrae al regime di trasparenza proprio le componenti sulle quali, secondo i dati disponibili, si concentra il differenziale retributivo di genere.

4. L’inversione dell’onere della prova: una tutela condizionata all’ampiezza del dato

L’art. 18, paragrafo 2, della Direttiva 2023/970 introduce un elemento di novità strutturale nel diritto antidiscriminatorio europeo: quando il datore di lavoro non abbia rispettato uno qualsiasi degli obblighi di trasparenza di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10, “spetta al datore di lavoro dimostrare, senza ulteriori condizioni richieste al lavoratore, l’assenza di discriminazione diretta o indiretta”. L’inversione è piena – non attenuazione dell’onere iniziale, ma vera traslazione – e si innesca per il solo fatto dell’inadempimento informativo, senza che il giudice debba valutare la sufficienza degli indizi.

Il D.Lgs. 96/2026 recepisce questo meccanismo, affiancandolo al preesistente art. 40 del Codice delle pari opportunità. Si apre tuttavia una questione sistematica di rilievo: se il livello retributivo comunicato ai sensi dell’art. 7 non include i superminimi individuali, un divario complessivo del sei o sette per cento – prodotto in misura significativa proprio da quelle voci – può ridursi, al netto dell’esclusione, sotto la soglia del cinque per cento prevista dall’art. 10 per l’attivazione della valutazione congiunta. In tal modo il divario resta invisibile al sistema di reporting, la valutazione congiunta non si attiva, e la lavoratrice che agisca in giudizio non dispone del dato completo per innescare l’inversione probatoria. Il rischio – segnalato con lucidità dalla prima dottrina – è che “la Direttiva mira a far emergere i divari veicolati attraverso voci opache e individualizzate; il decreto, nella propria definizione di livello retributivo, sottrae al regime di trasparenza proprio quelle voci” (G. Ferradini, La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva: la svolta paradigmatica e le sei scelte del legislatore italiano di recepimento, in Ius Lavoro, 4 maggio 2026).

È coerente ritenere, pertanto, che l’esclusione dei superminimi – se non corretta in sede di decretazione attuativa o di interpretazione giurisprudenziale – possa non solo ridurre la portata informativa del diritto individuale, ma anche attenuare per via indiretta l’efficacia del meccanismo di inversione dell’onere della prova, trasformando una tutela processuale concepita come automatica in una tutela di fatto condizionata alla completezza di un dato che il legislatore nazionale ha scelto di circoscrivere.

5. Gli strumenti collettivi: utili al sistema, non alla singola lavoratrice

Il quadro degli obblighi informativi del decreto non si esaurisce nell’art. 7. L’art. 9 introduce, per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti, un obbligo di comunicazione periodica del divario retributivo di genere – disaggregato per indicatori (divario medio e mediano, componenti variabili, distribuzione per quartili) – con una tempistica graduata per soglie dimensionali: entro il 7 giugno 2027 per le imprese con almeno 250 dipendenti, entro la medesima data con cadenza triennale per quelle tra 150 e 249, ed entro il 7 giugno 2031 per la fascia 100-149.

Questi strumenti rafforzano senza dubbio il monitoraggio a livello di sistema. Tuttavia, dal punto di vista della singola lavoratrice, presentano tre limiti. Il primo è dimensionale: chi lavora in un’azienda sotto i 100 dipendenti – realtà largamente maggioritaria nel tessuto produttivo italiano – non beneficia di alcun obbligo di reporting. Il secondo è temporale: la prima comunicazione per la fascia 100-149 dipendenti è differita al 2031, un orizzonte che allontana di anni la produzione del dato. Il terzo è funzionale: il rapporto biennale ex art. 46 e la comunicazione ex art. 9 restano strumenti collettivi – accessibili ai sindacati, all’Ispettorato, all’organismo di monitoraggio – ma non si traducono, di per sé, in un potere della lavoratrice di confrontare la propria posizione retributiva con quella di un collega identificato.

La certificazione della parità di genere, infine, mantiene la propria natura premiale: genera un esonero contributivo parziale e un punteggio nei bandi di gara, ma non impone obblighi né produce diritti individuali. Il legislatore del 2021 ha scelto l’incentivo economico come leva per ridurre il divario; il legislatore del 2026 ha aggiunto l’obbligo informativo. Resta da verificare se l’obbligo – nella configurazione attuale – sia sufficiente a produrre un’effettiva redistribuzione del potere conoscitivo in favore della parte debole del rapporto.

6. Una trasparenza che rischia di restare a metà

La Direttiva 2023/970 muoveva da un’intuizione limpida: il principio di parità retributiva, formalmente vigente dal Trattato di Roma del 1957, è rimasto largamente ineffettivo perché il rischio dell’opacità gravava sulla parte sbagliata – la lavoratrice. La soluzione consisteva nel trasferire quel rischio sul datore, imponendogli obblighi positivi di trasparenza e collegandone l’inadempimento a conseguenze processuali automatiche.

Il D.Lgs. 96/2026 accoglie l’architettura della Direttiva – diritto individuale di informazione, reporting periodico, valutazione congiunta, inversione dell’onere della prova – ma ne attenua il contenuto informativo in un punto delicato: la definizione del dato da comunicare. L’esclusione dei trattamenti individuali non strutturali dalla nozione di livello retributivo potrebbe, in assenza di correttivi, riprodurre sotto forme nuove l’asimmetria informativa che la norma europea intendeva superare. La lavoratrice avrà accesso a un dato – ciò che prima non aveva – ma a un dato parziale, nel quale le voci che più frequentemente incorporano il differenziale di genere non sono rappresentate.

La questione resta aperta e dipenderà, nei prossimi mesi, da due variabili. La prima è regolamentare: i decreti attuativi previsti dall’art. 9, comma 4 – da adottare entro novanta giorni dall’entrata in vigore, sentito il Garante – dovranno definire le modalità di raccolta e trattamento dei dati, e potranno ampliare il perimetro effettivo della trasparenza, includendo indicazioni più puntuali sulle componenti variabili. La seconda è giurisprudenziale: sarà determinante verificare se i giudici italiani – in linea con la costante giurisprudenza della Corte di Giustizia sulla nozione ampia di retribuzione – interpreteranno la definizione di livello retributivo del decreto in modo estensivo, includendovi le componenti oggi formalmente escluse. È sulla risposta a queste due variabili che si misurerà la portata reale della riforma nella condizione retributiva delle donne nel mercato del lavoro italiano.

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